ESA srl si pone in un’ottica di continuo sviluppo attraversi la costante promozione e rafforzamento dei principi di qualità, ambiente, salute e sicurezza al fine di garantire che le attività siano svolte nel rispetto di tali principi.

 

Esa Srl promuove ogni iniziativa atta ad apportare soluzioni all’attuale SdGI che possano garantire il continuo miglioramento in tema di qualità, ambiente e sicurezza, per consentire la crescita dell’azienda e di tutte le parti interessate, assicurandosi di mettere a disposizione dell’organizzazione le risorse e le competenze necessarie.

 

La Direzione ha posto come elemento fondamentale per lo sviluppo della ESA srl la fidelizzazione del cliente, l’acquisizione di nuovi clienti e il monitoraggio costante di quelli esistenti adeguandosi alle continue e mutevoli ed innovative esigenze della clientela in conformità al sistema di gestione integrato qualità e ambiente.

 

A tal fine Esa Srl è costantemente impegnata per:

 

• Monitorare i clienti già acquisiti e conquistarne di nuovi;
• Identificare con continuità le esigenze e le aspettative implicite o esplicite del Cliente, trasformandole in fattori chiave della ESA srL, quali puntualità, qualità, disponibilità;
• Ottenere la Soddisfazione del Cliente e la fiducia nei servizi forniti riducendo al minimo le non conformità di servizio;
• Operare nel rispetto di norme e codici di legge;
• Valutare il proprio contesto analizzandone i rischi, applicare le dovute azioni preventive, puntando su risorse competenti e mantenendo costante il livello di formazione ed informazione, monitorando ed implementando tali azioni volte a garantire il raggiungimento degli obiettivi nell’ottica del mantenimento degli standard di Certificazione del Sistema di Gestione Integrato secondo le norme UNI EN ISO 9001:2015, UNI EN ISO 14001:2015; UNI EN ISO 45001:2023; UNI EN ISO 37001:2018; UNI EN ISO 50001:2023.

A tal proposito Esa Srl si impegna costantemente ad operare nel pieno rispetto delle normative in tema ambientale ed a prevenire qualunque tipo di incidente; a favorire le segnalazioni dei near miss, indagando su essi e intervenendo in modo tempestivo apportando azioni correttive. ESA srl vuole sempre più sensibilizzare tutti i propri stake-holders nella considerazione dei propri consumi adottando misure volte alla riduzione degli stessi evitendo sprechi.

• Utilizzare le migliori tecnologie disponibili, coerentemente alle disponibilità economiche, per l’erogazione dei propri servizi al fine di ridurre l’impatto sull’ambiente ed in totale sicurezza;
• Perseguire la minimizzazione e l’idoneo smaltimento dei rifiuti e collaborare per una corretta raccolta differenziata;
• Garantire una comunicazione trasparente in tutti i processi aziendali al fine di azzerare o ridurre al minimo i rischi derivanti dalla corruzione;
• Considerare l’impatto dei propri stakeholder in termini di consumo e di emissioni di Co2;
• Intervenire costantemente sul personale e sull’ambiente per raggiungere la massima sostenibilità in tema di ESG, compatibilmente con gli obiettivi dell’alta Direzione.

 

Al fine di dimostrare un approccio responsabile nei confronti dell’Ambiente e del cambiamento climatico, la Direzione ha deciso di valutare la propria impronta di carbonio, cosiddetta Carbon Footprint, ed ha intrapreso il percorso di quantificazione e rendicontazione delle emissioni di gas serra GHG in conformità alla norma ISO 14064-1 partendo dall’anno di baseline del 2021.

 

Tale analisi permette di esprimere quantitativamente gli effetti prodotti sul clima dai cosiddetti gas serra derivanti in maniera diretta ed indiretta alle attività svolte da Esa s.r.l., su cui si potrà intervenire con azioni finalizzate a ridurre, per quanto possibile, le emissioni GHG, anche attraverso l’adozione di un modello di consumo sostenibile.

 

Tale processo è incentrato sui seguenti principali impegni:

• individuare le fonti di GHG, i dati e le metodologie adeguate alle esigenze delle parti interessate;
• considerare tutte le emissioni di GHG ritenute rilevanti;
• permettere un confronto significativo delle informazioni relazionate;
• ridurre per quanto possibile, le incertezze;
• divulgare informazioni relative ai GHG sufficienti e appropriate per consentire alle parti interessate di prendere decisioni con ragionevole sicurezza.

 

Il raggiungimento e mantenimento dei principi di certificazione del sistema di gestione integrato è garantito mediante l’utilizzo dei seguenti strumenti:

• La sistematica applicazione di procedure operative ed istruzioni che garantiscano la normale conduzione ed il controllo dei processi aziendali;
• La continua attenzione alle necessità degli stake-holders;
• L’analisi e la valutazione in anticipo dei possibili impatti qualitativi, ambientali e di sicurezza di tutti i nuovi servizi;
• L’emissione annuale di obiettivi specifici, misurabili, assegnati e definiti nel tempo;
• L’effettuazione di periodiche revisioni ed aggiornamenti degli obiettivi, delle procedure e delle istruzioni attraverso i sistemi di controllo che consentano di valutare le prestazioni e di riesaminare e correggere la politica, gli obiettivi ed i programmi;
• Monitoraggio continuo delle azioni intraprese attraverso audit periodici sia di prima che di terza parte;
• L’istruzione e la sensibilizzazione, attraverso attività di formazione e aggiornamento di tutti i collaboratori interni, relativamente alle mansioni svolte, sulle problematiche dell’ambiente in modo che essi operino responsabilmente e consapevolmente;
• Il continuo sviluppo di un Sistema Informativo efficace ed efficiente.

Al fine di garantire un ambiente di lavoro che tuteli i diritti delle persone e riduca i rischi legati alla corruzione, la Direzione ha implementato il proprio sistema di gestione con la norma UNI EN ISO 37001:2018 “Anticorruzione”.

L’introduzione della norma ha la finalità di mostrare il massimo impegno della Direzione sul tema:

• Esa Srl vieta e condanna nel modo più assoluto ogni forma di corruzione;
• Esa Srl chiede al personale ed ai propri stake-holders il rispetto e la conformità alle normative vigenti sul tema;
• Esa Srl applica una politica integrata finalizzata al raggiungimento ed al mantenimento degli obiettivi dell’organizzazione;
• La politica deve garantire il massimo impegno di tutte le parti nel soddisfacimento di tutti i requisiti del sistema di gestione per la prevenzione della corruzione;
• La politica deve servire a stimolare e ad incoraggiare le parti interessate a segnalare eventuali sospetti basandosi sulla nuona fede o semplicemente sulla convinzione ragionevole e confidenziale, senza timore di ritorsioni;
• La politica deve rappresentare un impegno al miglioramento continuo del sistema di gestione integrato, anche per la prevenzione alla corruzione;
• La politica deve determinare le gravi conseguenze previste dalla legge e dall’organizzazione in caso di mancato rispetto e di azioni non conformi alla politica anticorruzione.

 

POLITICA PER LA TUTELA DELLA PARITA’ DI GENERE

 

L’organizzazione si impegna a promuovere una cultura aziendale inclusiva, basata sul rispetto reciproco e sull’uguaglianza di genere, in linea con i principi stabiliti dalla prassi UNI/PdR 125:2022. 

La politica aziendale si fonda sulla convinzione che la parità di genere non sia solo una questione sociale ed etica, ma un fattore strategico per il successo e la crescita sostenibile dell’organizzazione. Pertanto, Esa Srl si impegna a creare un ambiente di lavoro che offra pari opportunità a tutti i dipendenti, indipendentemente dal genere, favorendo una cultura di inclusività che valorizzi la diversità.

 

1. Gli obiettivi della Politica Integrata

Gli obiettivi fondamentali che la presente politica vuole raggiungere sono:

 

1. Garantire l’Equità di Trattamento: assicurare che tutti i dipendenti, a prescindere dal genere, abbiano pari opportunità di accesso, sviluppo e avanzamento professionale.

 

2. Prevenzione delle Discriminazioni: eliminare qualsiasi forma di discriminazione basata sul genere, prevenendo molestie o comportamenti inappropriati sul luogo di lavoro.

 

3. Promuovere la Consapevolezza di Genere: implementare programmi di sensibilizzazione, formazione e aggiornamento per i dipendenti, finalizzati a ridurre i pregiudizi e favorire un cambiamento culturale che promuova la parità di genere.

 

4. Sostenere una Leadership Inclusiva: fornire ai leader aziendali strumenti adeguati per la gestione inclusiva dei team e per la promozione della parità nelle decisioni strategiche.

 

2. Impegni Aziendali sulla Parità di Genere

L’organizzazione è costantemente impegnata nella promozione di una cultura di parità di genere e si propone di adottare azioni concrete e monitorabili per garantire che ogni dipendente, indipendentemente dal genere, possa godere delle stesse opportunità di crescita professionale e benessere sul luogo di lavoro. 

 

Gli impegni aziendali sono guidati dai principi della UNI/PdR 125:2022, che fornisce una struttura per la gestione della parità di genere e l'inclusione all'interno delle organizzazioni. 

 

Di seguito sono descritti gli impegni che l'organizzazione si prefigge di perseguire:

 

2.1 Analisi Periodiche della Parità di Genere

- Monitoraggio dei Dati Demografici

L’organizzazione effettuerà una raccolta e analisi annuale dei dati relativi alla composizione di genere nei vari livelli organizzativi, considerando:

• Numero di dipendenti maschi e femmine per categoria e livello gerarchico.
• Analisi del tasso di assunzione, promozione e turnover differenziato per genere.
• Analisi della distribuzione geografica e dei settori di impiego, per verificare l’equità nelle opportunità di sviluppo in tutte le aree aziendali.
• Analisi delle Retribuzioni: sarà condotto un audit salariale annuale per verificare l’assenza di disparità salariali ingiustificate tra uomini e donne che ricoprono ruoli equivalenti, e in caso di disuguaglianze, saranno adottate azioni correttive.
• Identificazione delle cause di eventuali differenze salariali (esperienza, anzianità, ruoli, etc.).
• Implementazione di politiche salariali che assicurino una retribuzione equa e competitiva per tutte le categorie di dipendenti.
• Rapporto di Parità di Genere: ogni anno verrà redatto un rapporto sulla parità di genere, che sarà condiviso con i dipendenti e con le parti interessate (es. sindacati, associazioni di categoria), nel quale saranno documentati i progressi compiuti e le eventuali aree di miglioramento.

 

2.2 Processi di Reclutamento e Selezione Equi

• Accesso alle Opportunità per Tutti: l’organizzazione assicura che le opportunità di lavoro siano comunicate a tutti i dipendenti e candidati in modo aperto, trasparente e accessibile. La selezione sarà basata esclusivamente sulle competenze, esperienze e qualifiche necessarie per il ruolo, senza alcuna discriminazione di genere.
• Pubblicazione di offerte di lavoro sui canali aziendali e pubblici senza pregiudizi.
• Implementazione di pratiche di selezione che favoriscano la diversità (ad esempio, l’utilizzo di linguaggi neutri e la creazione di pool di candidati diversificati).
• Formazione per i Responsabili delle Selezioni: tutti i responsabili del reclutamento e della selezione dovranno partecipare a corsi di formazione per ridurre i bias di genere inconsci e garantire che le decisioni siano prese basandosi esclusivamente sulle qualifiche e capacità dei candidati.
• Utilizzo di strumenti di selezione come assessment, test psicometrici e interviste strutturate che riducano il rischio di pregiudizi.
• Sensibilizzazione sulla parità di genere e sullo sviluppo di un processo di selezione inclusivo.

 

2.3. Promozione della Leadership Inclusiva

• Percorsi di Sviluppo e Mentoring: l’organizzazione implementerà programmi di sviluppo per promuovere la leadership inclusiva, con l’obiettivo di garantire che tutte le persone, indipendentemente dal genere, abbiano pari opportunità di crescita professionale.
• Creazione di programmi di mentoring per donne e uomini in posizioni manageriali, con l’obiettivo di sviluppare competenze di leadership equa e inclusiva.
• Sostegno a candidati che potrebbero essere sottorappresentati in posizioni di leadership, favorendo una cultura aziendale che favorisca la parità di genere nelle posizioni di responsabilità.
• Leadership Responsabile: i responsabili ed aventi ruoli manageriali avranno la responsabilità di promuovere una cultura inclusiva, garantendo che le decisioni e le pratiche di team siano basate sulla meritocrazia. Saranno incentivati a prendere in considerazione la diversità nei processi decisionali, in particolare nella gestione dei talenti e nelle opportunità di crescita.
• Rilevazione delle pratiche di leadership e dei comportamenti inclusivi attraverso feedback regolari da parte dei team.
• Introduzione di obiettivi specifici di inclusività nelle valutazioni di performance dei manager.

 

2.4 Politiche di Lavoro Flessibile e Conciliazione Vita-Lavoro

• Misure di Supporto per i Genitori: l’organizzazione offre politiche flessibili che supportano la conciliazione tra vita privata e professionale, con particolare attenzione alle esigenze familiari. Queste misure includeranno, ma non si limiteranno a:
• Congedo parentale per entrambi i genitori, garantendo un’equità nelle opportunità di crescita professionale durante i periodi di assenza.
• Programmi di supporto per la cura dei bambini, come asili aziendali, sussidi o partenariati con strutture locali.
• Politiche di smart working e orari flessibili, per consentire a tutti i dipendenti, in particolare a coloro che hanno carichi familiari, di gestire meglio gli impegni lavorativi e familiari.
• Incentivare il Bilanciamento tra Vita e Lavoro: saranno adottate misure per favorire un ambiente che promuova il benessere e la salute mentale di tutti i dipendenti, con un occhio particolare alla gestione dei carichi di lavoro per evitare discriminazioni legate alla famiglia o alle differenze di genere.
• Workshop e iniziative aziendali sulla gestione dello stress e del benessere psicofisico.
• Sostegno psicologico e consulenza per i dipendenti in situazioni di difficoltà, in particolare legate a dinamiche familiari e professionali.

 

2.5 Prevenzione delle Discriminazioni e delle Molestie

• Canali di Segnalazione Protetti: l’organizzazione mette a disposizione canali sicuri e riservati per la segnalazione di eventuali comportamenti discriminatori o molesti, garantendo che ogni segnalazione venga trattata con la massima serietà e riservatezza.
• Implementazione di procedure trasparenti e standardizzate per la gestione delle denunce di molestie o discriminazione.
• Assicurare la protezione delle vittime di discriminazione o molestie e adottare misure correttive nei confronti di chi è responsabile di tali atti.
• Formazione per la Prevenzione di Discriminazioni
• Organizzazione di corsi di formazione per tutti i dipendenti per prevenire comportamenti discriminatori o molesti, con particolare focus su come riconoscere e contrastare i bias di genere, le micro-aggressioni e le molestie.
• Sviluppo di materiale informativo per sensibilizzare il personale sui temi delle discriminazioni e delle molestie sessuali, inclusi esempi di comportamenti accettabili e inaccettabili.

 

3. Indicatori di Successo e Monitoraggio 

Per garantire l’efficacia di questa politica, l’azienda monitora regolarmente i seguenti indicatori:

 

• Tasso di parità salariale: analisi delle retribuzioni per garantire l'assenza di disparità di genere.
• Partecipazione alla formazione: percentuale di dipendenti che completano il programma di formazione sulla parità di genere.
• Percentuale di avanzamenti di carriera equi tra uomini e donne.
• Numero di segnalazioni di discriminazione o molestie, monitorando l’efficacia dei canali di segnalazione e delle misure correttive adottate.

Per tutto quanto sopra premesso, DIR delega pertanto:

• a RSGI, la responsabilità e l'autorità per far redigere le procedure aziendali, eseguire gli audit interni, relazionare a DIR periodicamente sull'andamento Sistema di Gestione Integrato, verificare la corretta attuazione di tutti gli strumenti del sistema di autocontrollo, incluse le proposte per il miglioramento;
• ai Responsabili di funzione e di processo, la responsabilità e l'autorità dell'applicazione del Sistema di Gestione Integrato per quanto di competenza con l'obbligo di relazionare a RSGI periodicamente sull'andamento del Sistema di Gestione Integrato nell'area di propria pertinenza, incluso lo stato di perseguimento degli obbiettivi con proposte per il miglioramento.

Si fa obbligo a RSGI di predisporre programmi e resoconti annuali della Sistema finalizzati a perseguire gli obiettivi strategici della presente Politica e specifici, emessi su base periodica.

A tal fine, DIR, si impegna a mettere a disposizione le risorse necessarie, nell'ambito delle disponibilità di bilancio, e delega ad RSGI l'autorità e la responsabilità di avanzare proposte annuali in merito alla necessità di risorse.

Gli impegni sopra esposti sono commisurati alle capacità umane, tecniche ed economiche dell’Azienda e gli obiettivi fissati sono conformi alle suddette capacità.

La politica adottata è soggetta a riesame periodico da parte della Direzione che a tal proposito si avvale della collaborazione dei responsabili delle funzioni aziendali. La politica adottata è soggetta a revisione con cadenza annuale ed è comunque soggetta a riesame in funzione dell'andamento dei risultati raggiunti che sono monitorati costantemente.

Periodicamente, in linea con i sopramenzionati indirizzi, nell’ambito dei riesami della Direzione saranno emessi obbiettivi specifici, misurabili, assegnati, definiti nel tempo ed in linea con la strategia della presente politica. Sarà inoltre verificato lo stato di conseguimento degli stessi nei riesami successivi.

Sia la politica che il relativo Sistema di Gestione potranno essere aggiornati di conseguenza.

 

Napoli, 31/10/2024